매번 약속 시간에 늦는 '프로지각러'로 인한 불편함, 한 번쯤은 경험해 봤을 것이다. "알람이 안 울렸어요", "지하철역을 지나쳤어요", "고양이가 아파서요" 등 저마다의 사연을 한데 모으면 한 권의 소설책으로도 부족하다.
상습적인 지각은 직장에서도 빼놓을 수 없는 문제다. 단순히 개인의 시간 관리 문제로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체의 근무 기강을 흔들고 생산성 저하를 유발할 수 있기 때문이다. 특히 팀 단위의 라인 가동 내지 협업이 중요한 경우에는 지각이 반복될수록 업무 일정에 차질이 생기고, 이로 인해 팀의 효율성까지 저하되기 마련이다.
이번 글에서는 상습 지각을 이유로 근로자를 징계할 경우의 고려 사항에 대해 살펴보고, 그 외 상습 지각에 대한 대응 방안과 관련해 인사담당자와 관리자가 실무적으로 유의해야 할 주요 쟁점을 Q&A 형식으로 풀어본다.
2. 상습 지각을 근거로 한 징계 관련 고려 사항
일반적으로 징계처분이 정당하기 위해는 '징계 사유'가 존재해야 하고, '징계 절차'가 적법해야 하며, '징계 양정'이 적정해야 한다. 먼저 '징계 사유'와 관련해 상당수의 기업은 취업규칙이나 징계 규정 등에 상습적인 지각을 징계 사유로 규정하고 있다. 그러나 지각 내지 근무 태만이 징계 사유로 명시돼 있지 않다고 해 징계 자체가 불가능한 것은 아니다. 상습적으로 근무시간을 준수하지 않는 것은 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 기본적인 의무(근로기준법 제5조)를 위반한 것이기도 하므로, 징계 사유 중 복무규율 위반 내지 그 외의 일반조항 등을 근거로 징계할 수 있는 것으로 해석된다.
상습 지각에 대한 징계와 관련해 주로 문제되는 것은 '징계 양정'이 적정한지다. 이와 관련해 상습적인 지각에 대해 사전 경고나 제재를 통한 개선의 기회의 부여 없이 중징계를 할 경우, 그러한 징계는 재량권을 일탈 내지 남용한 것에 해당해 무효로 판단될 가능성이 있다는 점에 유의할 필요가 있다.
법원은 근태 불량에 따른 징계의 정당성이 문제되는 경우, 특히 '사전 경고 내지 가벼운 징계를 통한 시정의 기회를 부여했는지' 여부를 중요한 판단기준으로 삼는 것으로 보인다. 예컨대 판례는 근태 불량 등을 이유로 한 징계해고의 정당성이 문제 된 사안에서 근무 시작 후 1달 후부터 잦은 지각, 무단결근 등으로 5회 이상 경고를 받고, 3달도 안 된 기간 동안 4차례에 걸쳐 경위서 및 시말서를 작성했으며, 회사가 해당 근로자와 여러 차례 면담을 진행하고 경고, 견책 등 가벼운 징계를 통해 위반사항을 시정할 수 있는 기회를 부여했음에도 불구하고 위반행위가 개선되지 않은 점 등을 근거로 징계해고가 정당하다고 봤다(서울고등법원 2019. 8. 23. 선고 2019나2009833 판결).
또한 3개월간 지각 13회, 출근 미등록 20회의 근태 불량 등을 징계 사유로 한 정직 처분의 정당성이 문제 된 사안에서는 회사가 해당 근로자의 업무태도 개선을 위해 지속적으로 교육을 실시하고 개별 면담을 통해 개선을 위한 노력을 촉구했고, 잦은 지각에 대해 경고 조치를 했음에도 불구하고 계속해 불량한 근무태도를 보인 점 등을 근거로 정직이 정당하다고 판단했다(서울고등법원 2021. 8. 27. 선고 2020누51008 판결).
반면 상습적인 무단이석을 징계 사유로 한 정직 처분의 정당성이 문제 된 사안에서는, 회사가 해당 근로자의 근무태도 등을 지적하면서 시정할 기회를 준 사실이 확인되지 않는 점, 다른 직원들에게는 상습 지각이나 무단이석을 사유로 시말서 작성이나 경고 처분을 한 것에 그쳤던 점 등을 근거로 정직 처분이 부당하다고 판단하기도 했다(서울행정법원 2023. 11. 24. 선고 2023구합56835 판결).
이와 같이 상습 지각을 근거로 한 징계처분이 적법하기 위해서는 상습적인 지각에 대한 사전 경고, 면담, 교육 등을 통해 개선의 기회를 부여하는 것이 바람직하다. 이와 관련해 상습적 지각에 대한 '세부적인 조치 기준'을 마련하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 예컨대 ①지각이 몇 회 누적되는 경우 인사 부서에서 주의 내지 불문경고 조치를 하거나 이에 대해 경위서를 작성하도록 하고, ②각 부서의 관리자로 하여금 부서원의 근태와 관련해 면담을 하도록 하는 등의 방안을 통해 사용자가 상습적 지각자에 대해 근무태도 개선을 위한 기회를 부여했다는 근거를 구비할 수 있을 것으로 생각된다.
3. 상습 지각 대응 방안에 관한 실무적 쟁점
가. 지각한 시간에 대한 급여를 차감할 수 있나요?
근로자가 지각으로 근로를 제공하지 못한 시간에 대해 임금을 공제할 수 있는지에 대해 근로기준법은 명시적으로 정하고 있지 않다. 비록 노동조합법 제44조 제1항은 무노동 무임금의 원칙을 선언하고 있으나 이는 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다는 것이므로 지각으로 인해 소정 근로시간 중 근로를 일부 제공하지 아니한 근로자의 임금을 공제할 수 있는 명시적인 근거가 된다고 보기 어렵다.
지각으로 인해 소정 근로시간 중 일부에 대해 근로 제공의 의무를 이행하지 못한 것은 근로계약의 '불완전이행'에 해당한다. 불완전이행에 대해는 원칙적으로 채권자인 사용자가 손해배상을 청구할 수 있을 뿐 이를 임금에서 당연히 공제할 수 있다고 보기는 어렵다. 만일 임금 공제를 근로계약 불완전이행에 따른 사용자의 손해배상채권과 근로자의 임금의 상계로 볼 경우 임금 전액 지급의 원칙 위반 문제가 발생한다(근로기준법 제43조 제1항). 다만 사용자의 손해배상채권과 근로자의 임금채권의 상계는 그것이 근로자의 자유로운 의사에 터 잡은 동의를 바탕으로 한 경우에는 유효한 것으로 인정될 수 있고, 이 경우 임금 전액 지급의 원칙 위반에 해당하지 않는다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등).
따라서 지각한 시간에 대해 임금을 공제하고자 할 경우 최소한 그러한 내용을 근로계약서에 명시(또는 취업규칙에 규정하면서 근로계약서에 취업규칙 준수 의무를 명시)하는 등의 방법으로 근로자의 동의 근거를 구비하는 것이 바람직하다.
나. 여러 번 지각하면 1일 결근으로 처리할 수 있나요?
근로자의 지각 횟수나 시간이 누적되면 결근 처리하는 것으로 정한 취업규칙 규정을 종종 볼 수 있다(예컨대 3회 지각할 경우 1일 결근으로 처리). 그러나 근로자가 지각·조퇴·외출 등의 사유로 소정 근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했더라도, 소정 근로일을 단위로 그날에 출근해 근로를 제공했다면 이를 결근으로 취급할 수는 없다.
사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하는데(이른바 '주휴일', 근로기준법 제55조 제1항, 동 시행령 제30조 제1항), 이때 '개근'이란 근로 제공의무가 있는 소정 근로일에 결근하지 않는 것을 의미한다.
따라서 근로자가 지각을 했더라도 그날에 출근해 근로한 이상 결근으로 볼 수는 없으므로, 사용자는 이를 근거로 주휴수당을 미지급할 수 없을 뿐만 아니라 연차휴가 산정에 있어 출근 일수에서 제외할 수도 없다(근로기준과-5560, 2009. 12. 23., 근기1451021279, 1984. 10. 20.).
다. 지각한 시간이 누적되면 연차를 사용한 것으로 처리할 수 있나요?
고용노동부는 "단체협약 또는 취업규칙 등에서 '질병이나 부상 외의 사유로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다'는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사·복무 관리 차원에서의 노사 간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없다"고 해석한 바 있다(근기 68207-157, 2000. 1. 22.).
이에 따르면 단체협약이나 취업규칙을 통해 누적 지각시간이 1일 소정 근로시간에 달했다면 연차휴가 1일을 사용하는 것으로 하는 제도를 도입하는 것도 가능해 보인다. 다만 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하는 것이 원칙이므로(근로기준법 제60조 제5항), 지각시간 누적을 근거로 연차휴가를 차감할 경우에는 그에 대한 근로자의 동의를 받는 것이 안전하다.
라. 1시간 지각한 직원에게 1시간 더 일하고 가라고 할 수 있나요?
직원이 1시간 지각했다면 사용자가 이를 바탕으로 임금을 공제하거나 근로자를 징계하는 것은 별론으로 하더라도, 근로자의 동의 없이 소정 근로시간 외에 1시간의 추가 근무를 명할 수는 없다고 봐야 한다. 이때 만일 근로자가 1시간의 추가 근무를 한 경우 연장근로에 해당해 법정 가산 수당을 지급해야 하는지가 문제될 수 있다. 그러나 연장근로 해당 여부는 실근로시간을 기준으로 판단하므로, 추가 근무시간을 포함해 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않은 이상 이에 대해 법정 가산 수당을 지급할 의무는 없다. 즉 1시간을 지각한 근로자가 소정 근로시간 이후에 1시간의 추가 근무를 하더라도 이에 대해는 가산 수당이 발생하지 않으므로 원칙적으로 100%의 임금만 지급하면 된다.
한편 근로자가 지각한 날의 소정 근로시간 자체를 1시간 뒤로 변경(예컨대 '9시~18시'를 '10시~19시'로 변경)하는 것으로 합의한다면 18시부터 19시까지의 근로는 소정 근로에 해당하므로 그에 대한 근무 지시가 가능하다고 볼 수 있다.
마. 1시간 지각한 직원을 집으로 돌려보내고 그날의 급여를 차감할 수 있나요?
지각을 했다 하더라도 일단 근로자가 출근해 근로 제공이 가능한 상태에 있었다면 사용자가 근로 제공의 수령을 거절할 수 없다고 봐야 한다. 그럼에도 불구하고 사용자가 출근 이후의 근로 제공의 수령을 거절한다면, 이는 사용자의 책임 있는 사유로 근로 제공의무의 이행이 불가능해진 것이므로 임금 지급 의무를 부담한다(민법 제538조 제1항). 따라서 직원이 1시간을 지각했다 하더라도 일단 출근한 이상, 직원을 돌려보내고 그날의 급여를 차감할 수는 없을 것이다.
바. 지각비나 사내 벌금을 걷어 간식비나 회식비로 사용해도 되나요?
사내에서 상습적인 지각이나 조퇴를 방지하기 위해 지각비 내지 벌금을 정해 걷은 뒤에 이를 간식비나 회식비로 활용하는 경우가 있다. 그러나 지각비나 벌금을 미리 규정해 두는 것은 근로기준법이 금지하는 위약 예정에 해당하므로 무효다(근로기준법 제20조). 따라서 회사가 전혀 관여하지 않은 상태에서 직원들이 자체적으로 지각비를 걷기로 하는 것을 막을 수는 없다 하더라도, 회사 차원에서 그러한 제도를 도입하는 것은 금지된다.
4. 마치며
지금까지 사내 프로지각러에 대한 대응 방안에 대해 살펴봤다. 잦은 지각은 조직의 생산성과 팀워크에 큰 영향을 미칠 수 있는 만큼, 상습적인 지각자에 대한 면담, 개선 기회 부여, 징계처분 등 사후적 조치에 관한 내부 처리 기준을 명확히 마련해 두고, 이에 대한 지속적인 교육을 통해 건전한 근무 체계를 확립하는 것이 중요할 것으로 생각된다.
