IT 소프트웨어 프리랜서 적용 여부

출처: https://www.inflearn.com/blogs/8170?srsltid=AfmBOor0qPMGPonbdmyqplcWbVmPGB5NdIm7FIxN9WtqE1V5biUWKdNr

개편된 근로기준법 : IT 소프트웨어 프리랜서 적용 여부

 

 

 

2021년도 하반기 부터 근로기준법의 개정이 이루어지고 있는데요

전면 개정은 아니지만 정규직과 비교하여 계약직이나 프리랜서에 적용되는 개정 항목이 있는지, 적용되는 항목이 무엇인지 알아야

프리랜서 계약서 작성 시 놓치는 일이 없을 것 같습니다.

 

먼저 프리랜서에는 계약 형태에 따라 근로성 용역 계약과 사업자성 용역 계약등 2가지 종류가 있습니다.

근로자성 용역 계약을 보통 프리랜서 고용 계약으로 보고 근로자로 인정받을 수 있지만

사업자성 용역 계약은 도급 계약 즉 하도급사로 보기때문에 근로자로 인정받을 수 없고, 따라서 근로기준법에 적용받지 못합니다.

 

그렇기 때문에 프리랜서가 계약을 할때는 계약서 내용을 꼼꼼히 살펴, 본인이 근로성 계약을 하는것인지 사업 즉 하도급성격의 계약을 하는 것인지

잘 살펴봐야 추후 이슈가 터졌을때 대응할 수 있는 방법이 달라지게 됩니다.

 

보통 근로자성 용역 계약에는

임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 대한 판단을 하며, 종속적인 관계에서 업무 내용을 사용자 정하고 취업규칙이나 인사규정등의 내용이 계약서에 포함되어 있는지, 업무수행과정을 사용자가 지휘, 감독하며 프리랜서의 근무장소와 근무시간을 정해주는지 그리고 근로소득세의 원천징수를 하는지등에 대한 내용이 담겨있는지 종합적 판단을 합니다.

즉, 예를 들어 프로젝트 수행 장소와 1일 용역 제공(근무) 시간, 휴게시간, 한주 5일 초과 수행시와 관련된 내용, 휴일과 과련된 내용, 휴가에 관련된 내용등 근로자로서의 권리와 의무에 대한 내용을 담고있으며, 이런 내용을 담고있다면 근로기준법의 보호를 받는 근로자로 포함될 수 있습니다.

 

 

그렇다면 먼저 어간떤 항목이 개정되었는지 먼저 보자면 약7가지 항목입니다.

1. 임금체불 대지급금 제도

2. 직장 내 괴롭힘 방지법

3. 임신 근로자 업무시

4. 급여명세서 교부

5. 산재보험료 및 고용보험료 공제

6. 공휴일 연차대체제도

7. 휴일근로가산수당

 

 

 

항목마다 프리랜서에게 적용되는지 어디까지 적용되는지 한번 보겠습니다.

 

1. 임금체불 대지급금 제도

① 용어 변경: 체당금 → ‘체불 임금 등 대지급금(약칭 대지급금)`

② 지급절차 간소화

③ 사업자 과태료 상한액 인상: 500만 원 → 1,000만 원

→ 근로자성 고용 프리랜서라면 적용 대상이 됩니다.

 

 

2. 직장 내 괴롭힘 방지법

→ 근로자성 고용 프리랜서라면 적용 대상이 됩니다.

 

 

3. 임신 근로자 업무시간

① 1일 소정근로시간 유지 하에 유연근무

→ 근로자성 고용 프리랜서라면 적용 대상이 됩니다.

하지만, 실제로 프리 계약시 사용자측에서는 임신가능성등등의 이런 사항들을 물어볼것이며

특히 장기 프리랜서일 경우 이런 가능성이 있는 프리랜서와 계약하지 않겠죠

계약 하더라도 계약서상 특별조항이 붙일 수도 있고, 계약해지라는 조치가 취해질 수 있기때문에

실질적으로 이 근로법으로 보장받기란 쉽지않을거라 생각됩니다.

 

 

4. 급여명세서 교부

① 사업장 규모, 업종, 고용 형태 상관없이 급여 구성항목 기재된 명세서 교부 의무화

→ 근로자성 고용 프리랜서라면 적용 대상이 됩니다.

그러나 프리랜서는 단가나 비용이 계약서에 규정이 되어있고 정규직처럼 매달 세부항목으로 구분되지 않기때문에

명세서를 요구하는 프리랜서는 거의 없을 것입니다.

하지만 프리랜서가 요청할 시 사용자는 의무적으로 교부해야 된다는 사항입니다.

 

 

5. 산재보험료 및 고용보험료 공제

① 산재보험료 공제

→ 근로자성 고용 프리랜서라면 적용 대상이 됩니다

산재보험법 시행령 제125조 개정으로 21년 7월 1일부터 산재보험 적용 및 공제됩니다.

 

② 고용보험료 공제

→ 근로자성 고용 프리랜서라면 적용 대상이 됩니다

고용보험법 시행령 제104조의 11 제1항의 개정으로 22년 7월 1일부터 고용보험에 적용 및 공제됩니다.

 

 

 

6. 공휴일 연차대체제도

→ 계약서상의 단가가 고정급으로 되어 있는 프리랜서라면 이용하기 어려운 제도일것 같습니다.

프리랜서라면 사업주와 협의가 된다면 한달에 1일이상 연차를 해도 고정급을 받거나,

사정상 1주일 쉴테니 몇십만원을 제하고 비용을 정산해주세요라던지, 사업주와 유연한 협의가 가능한 부분이라 봅니다.

즉, 프리랜서의 경우 계약서 내용이나, 사업주와의 협의가 우선시 되는 사항입니다.

 

 

7. 휴일근로가산수당

→ 이 항목도 위 6의 항목과 같이 계약서상의 내용이나, 사업주와의 협의가 우선시 되는 사항입니다.

원칙적으로 프리랜서는 휴일 근무를 하지 않지만, 개발 일정이 바빠 휴일 근무를 부탁받는다면, 사업주와 협의하여 추가비용을 받는다던지,

휴일을 추가해서 더 받는다던지 유연하게 협의가 가능한 부분이라 볼 수 있습니다.

 

 

 

 

소프트웨어 프리랜서시라면, 위 내용을 유념하셔서 용역 계약서 또는 근로 용역 계약서를 본인의 상황에 맞게 작성해야 됩니다.

 

본인이 근로자로 인정받고 근로기준법에 적용되어야 하는 상황인지

사업자등록번호가 있어 도급계약이 더 유리한 상황인지 판단하셔서 그 목적에 맞게 용역 계약서를 작성하셨으면 합니다.

 

 

뉴스레터

출처: https://www.shinkim.com/kor/media/newsletter/2237

동일한 업종이라도 근로자성 유무 판단이 달라지는 이유

2023.10.30

PDF

대법원은 지난 2022. 7. 14. H자동차 판매대리점 소속 카마스터가 근로기준법상 근로자가 아니라는 판결을 선고한 바 있습니다. 그런데 최근 대법원은 이와 반대로 수입자동차 판매대리점의 카마스터는 근로기준법상 근로자에 해당한다는 상반된 판결을 선고하여 주목을 받고 있습니다.

법원은 주어진 사안의 구체적인 사실관계를 따져서 해당 노무제공자가 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하는지 여부(큰 틀에서 보면 주로 (i) 종속노동성과 (ii) 독립사업자성을 고려함)에 따라 근로기준법상 근로자인지를 판단하고 있습니다. 따라서 설령 법원이 어떤 업종의 종사자를 근로기준법상 근로자로 판단하는 경향을 보인다고 해도 개별 사건에서 얼마든지 근로자가 아니라는 결론이 도출될 수 있는 것입니다.

그런데 동일한 업종의 사건들을 분석해 보면 근로자성 판단의 결론이 달라지게 되는 주된 포인트가 업종에 따라 조금씩 차이가 있다는 점을 발견하게 됩니다. 예컨대 카마스터 업종의 경우 사건별로 상반된 결론이 내려진 주된 이유는 각 사건에서 관찰되는 카마스터의 ‘종속노동성’의 정도가 달랐기 때문이었습니다. 

H자동차 판매대리점 사건의 경우 (i) 카마스터들은 한달에 2~3회 대리점에서 당직근무를 하는 것을 제외하고는 대부분 자율적으로 외근을 하였고, (ii) 대리점이 출근시간 준수를 요구하는 메시지를 보낸 것이 2년이 넘는 기간 동안 4회 정도에 불과하였으며, (iii) 판촉행사가 있는 수요일 및 금요일 외에 대리점 복귀 시간 준수를 요구하는 경우는 없었고, (iv) 카마스터가 지각하거나 조회에 불참하더라도 제재조치가 없는 등 카마스터의 일상근무상의 종속성이 높지 않았던 것으로 보입니다.

반면, 최근 선고된 수입자동차 판매대리점 사례의 경우 (i) 카마스터가 정상 출근을 하지 않으면 팀장이나 지점장이 이를 관리하였고, (ii) 근태가 불량할 경우 당직근무 배정에서 제외되는 실질적 불이익을 받았으며, (iii) 회사가 카마스터에게 외근 시 결과보고를 지시하기도 하였습니다. 그리고 (iv) 회사가 CCTV를 통해 근태, 복장, 청소상태 등을 지적하는 등 카마스터의 일상근무상의 종속성의 정도가 상대적으로 높았던 것으로 보입니다. 즉, 이 같은 종속노동성 지표상의 차이가 상반된 결론으로 이어진 것으로 생각됩니다.

한편, 업종에 따라서는 주로 ‘독립사업자성’에 따라 결론이 달라진 경우도 있습니다. 대표적인 사례로 의류브랜드와 위탁계약을 체결하고 백화점 의류브랜드 매장에서 의류를 판매하는 ‘위탁점주’의 경우입니다. 2017. 1. 25. 의류브랜드와 용역계약을 체결하고 백화점 매장에서 의류를 판매해 왔던 위탁점주들을 근로기준법상 근로자로 인정한 첫 대법원 판결(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등)이 선고된 이래 백화점 의류매장의 위탁점주들이 자신이의류회사에 고용된 근로자라고 주장하면서 퇴직금을 청구하는 소송을 다수 제기하였습니다.

그러나 소송을 제기한 위탁점주들이 모두 근로기준법상 근로자로 인정받은 것은 아니며, 오히려 그렇지 않은 사례가 더 많았습니다. 그 이유는 백화점 의류매장 운영 형태가 의류브랜드 마다 상당히 달랐기 때문입니다. 

위 2017년 대법원 판결 사안의 경우 애초에 직접고용을 위탁으로 전환하면서 기존의 연봉을 기준으로 수수료를 책정하거나 수수료에 상∙하한을 설정하는 방법으로 고정급을 지급하였습니다. 또한 위탁점주 휘하의 판매원들에 대한 채용 및 비용부담을 위탁점주가 아닌 의류업체가 직접 함으로써 위탁점주의 독립사업자성이 미약했던 사례였습니다. 

반면, 후속 소송들의 경우 대개 위탁점주가 스스로 자신의 비용(인건비)을 들여 2~3명의 판매원들을 직접 고용하여 매장을 운영하는 구조였으며, 매장의 판매실적에 비례하여 수수료를 지급받았던 경우가 많았습니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다211184 판결, 대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다207833 판결 등). 즉, 후속 소송의 경우 근로자성을 인정받았던 첫번째 사례와 백화점 내부에서의 노무제공 방식에 있어서는 차이가 크지 않았음에도 상대적으로 ‘독립사업자성’이 강하다는 점이 작용하여 근로자성을 인정받지 못하였습니다.

이처럼 동일한 업종임에도 구체적인 사실관계에 따라 근로자성 여부에 대하여 다른 결론이 도출되고 있으며, 업종의 특성에 따라 판단의 주요 포인트도 차이를 보이고 있습니다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 관련 소송을 수행하거나 관련 리스크를 점검∙대비함에 있어서는 단편적으로 대법원 판례에 나타난 판단기준을 일률적으로 대입하기보다는 업종의 특성을 고려하여 특히 승부처가 될 수 있는 요소를 파악하고 이에 특별히 초점을 맞추어 조치할 필요가 있을 것입니다.