근로기준법상 근로자 사용자 임직원 지위

출처:근로기준법상 근로자란? : 네이버 블로그 (naver.com)

 

1. 근로기준법상의 근로자 개념

 

 

근로기준법상의 근로자 개념은 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 규정되어 있습니다. 

 

정의를 나누어 살펴보면 아래와 같이 규정되어 있습니다. 

 

 

『① 직업의 종류와 관계없이 ② 임금을 목적으로 ③ 사업이나 사업장에 ④ 근로를 제공하는 자』 

 

 

근로자의 정의는 비교적 단순하게 되어 있으나, 노동분쟁이 발생할 때 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 따라 근로기준법 적용여부가 달라지기 때문에 근로자 개념을 확인하는 것은 매우 중요합니다.

 

 

 

 

(1) 직업의 종류와 관계없이

 

직업의 종류와 관계없다는 의미는 어떠한 직업이든지 근로기준법상의 근로자를 판단함에 있어서는 문제가 되지 않는다는 의미입니다. 

 

즉, 정규직, 상용직, 일용직, 촉탁직, 임시직, 계약직, 아르바이트, 단시간, 위촉직 등등 근로형태와 업종 및 직종을 구분하지 않으며, 정부기관(공공기관) 및 민간기업 여부도 관계 없습니다. 

 

또한, 근로자와 사용자 간에 체결한 계약형태도 불문하는데, 근로계약, 위임계약, 위촉계약, 도급계약, 노무계약, 고용계약 등등 어떠한 계약형태를 취하든 근로자 판단기준에 영향을 미치지 않습니다. 
 

(2) 임금을 목적으로 

 

근로자는 '근로를 제공하는 대가로 임금을 받는 자'이기 때문에 원칙적으로 민법상 위임이나 위탁, 도급에 있어서 사무의 처리나 일의 완성의 대가로 보수 또는 수수료를 받는 자는 근로자에 해당하지 않습니다. 

 

예를 들어, 회사가 폐기물 처리를 위하여 폐기물 처리업자와 폐기물 처리비용을 지급하기로 하고 폐기물 처리 위탁계약을 체결하였다면, 그 계약은 폐기물 처리를 완성하는 대가로 폐기물 처리비용을 지급함을 목적으로 체결된 계약이기 때문에 폐기물 처리업자는 회사의 근로자가 될 수 없습니다.   

 

그러나, 폐기물처리업체가 폐기물을 처리하기 위해 폐기물처리 전문가를 월 200만원의 임금을 주고 고용하였다면 폐기물처리 전문가는 "월 200만원의 임금을 목적"으로 폐기물처리 업자에 소속되어 근로를 제공하는 사람이기 때문에 폐기물처리업자의 근로자가 될 수 있습니다. 

 

 

 

 

 

(3) 사업이나 사업장에서

 

근로기준법상의 근로자는 현재 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 

 

따라서, 현실적으로 근로기준법에서 정한 적용 사업 또는 사업장에서 근로를 해야 하며, 사업 또는 사업장은 사기업, 공기업(국영기업, 정부투자기관 등), 공익사업, 사회사업, 종교사업, 비영리사업(법인) 모두를 포함합니다.  

 

(4) 근로를 제공하는 자 (=사용종속관계에 있는 자) 

 

근로기준법의 근로자를 판단하는 기준이 되는 "근로를 제공하는 자"에는 "(사용자와) 사용종속관계에 있는 자"라는 개념이 포함되어 있습니다. 

 

사용종속관계란, [사용자의 지위·명령 아래에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것] 이라고 정의할 수 있습니다. 

 

그러나, 사용종속관계는 그 개념이 추상적이기 때문에 법원은 사용종속관계를 판단할 수 있는 구체적인 징표를 마련하여 사용종속관계가 있는지 여부를 판단하고 있습니다. 

 

 

 

 

그리고, 법원 위의 판단기준 외에도,

 

1) 근로자를 모집하고 선발요건을 정하였는지 여부

2) 이력서 및 면접 등 채용절차를 거쳤는지 여부

3) 채용관련 서류(사진, 등기부등본 등)를 제출하였는지 여부

4) 근로자 명부에 등재되어 있는지 여부

5) 회사 소속 인력으로 관리하였는지 여부

6) 회사가 직접 직무교육을 시키거나 업무수행을 위하여 특정한 교육을 받도록 요구했는지 여부

7) 회사의 공식조직에 편입(소속)되어 업무를 수행했는지 여부(조직도 등에 명시) 등도 사용종속관계를 판단하는 부수적인 징표가 될 수 있습니다. 

 

사용종속관계 판단에 있어 유의할 점은, 

 

사용종속관계 판단에 있어 어느 한 기준이나 몇 가지 기준만으로 근로자성을 판단하는 것이 아닌 여러 징표를 종합하여 근로자성을 판단하기 때문에 몇 가지 기준이 존재한다고 하여 바로 근로자로 판단받을 수 있는 것은 아니며, 반대로 몇 가지 기준이 없다고 하여 근로자로 판단 받을 수 없는 것도 아닙니다. 

 

따라서, 근로기준법상 근로자로 인정받기 위해서는 상기 판단기준을 얼마나 효과적으로 주장하느냐 여부에 달려있다고 볼 수 있습니다.  

 

 

2. 근로기준법에 적용을 받지 않는 자

 

 

다른 법령에 의하여 신분이 정해지거나, 특별법에 영향을 받는 근로자는 근로기준법상의 근로자로 인정되지 않을 수 있습니다. 

 

대표적으로 공무원은 근로기준법보다 국가공무원법, 지방공무원법, 교육공무원법 등의 적용을 받으며, 당해 법령에 있는 법률규정 또는 규칙, 세칙 등에 따라 인사, 노무, 보수 및 복무 등이 정해집니다. 다만, 특별법인 국가공무원법 등에서 정한 사항 외의 근로기준에 대하여는 근로기준법이 적용될 수 있습니다.  

 

또한, 교육공무원도 교육공무원법이 적용되며 사립학교 교원도 사립학교법이 우선 적용되어 그 범위 내에서는 근로기준법이 적용되지 않으나, 교직원은 사립학교법에서 정한 사항 외에는 근로기준법이 적용됩니다. 

 

 

3. 근로기준법의 근로자 인정 효과

 

 

근로기준법의 근로자로 인정이 되면, 근로기준법의 모든 법규정(임금, 해고 등)이 적용될 뿐만 아니라 근로기준법의 근로자 개념을 적용하고 있는 최저임금법(최저임금), 근로자퇴직급여 보장법(퇴직금), 산업재해보상보험법(산재보상) 등 모든 노동관계법령의 적용을 받게 됩니다. 

 

따라서, 근로자로 인정받게 되면, 미지급 받은 임금 및 급여, 부당한 근로관계 종료(해고)의 구제, 퇴직금 등을 청구할 수 있는 권리가 생기게 됩니다. 

 

 

 

4. 효과적인 근로자성 인정방법

 

 

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 인정받기 위해서는 "근로를 제공하는 자 = 사용종속관계에 있는 자"를 객관적인 자료에 근거하여 효과적으로 주장해야 합니다. 

 

가령, "업무내용이 사용자에 의하여 정해지는지 여부"에 대하여 효과적으로 주장을 하기 위해서는, 

 

근로계약서 또는 위임계약서 내 근로(위임) 관련 사항, 업무수행 내역서, 업무일지, 직제규정, 결재 및 승인관련 문서, 책임과 권한에 대한 규정, 업무분장 내용, 지휘명령체계(조직의 계층체계), 종속적 업무수행에 대한 사실확인서 등,

 

 

다양한 자료를 분석하여 "사용자로부터 업무내용을 지정받았다"는 사실을 입증 받아야 할 것입니다. 

 

 

마치며...

 

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 따라 노동관계에서 발생한 권리를 주장할 수 있는지 여부가 달라지기 때문에 근로자로 인정을 받는 것은 노동부 진정, 노동위원회, 법원 등에 권리 청구시 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 

 

그러나, 명확하게 근로관계가 형성된 근로자 이외에 독립사업자(사용자)와 근로자의 중간영역에 있는 근로자는 실제 근로자임을 입증하여 권리를 구제받기는 한계가 있기 때문에 전문가의 도움을 받는 것도 좋은 방법이 될 것입니다. 

 

출처: 근로기준법상 사용자란? : 네이버 블로그 (naver.com)

1. 근로기준법상의 사용자의 개념

 

 

근로기준법상의 사용자 개념은 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 규정되어 있습니다. 

 

정의에서의 사용자는 사업주, 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 사용자로 규정하고 있습니다. 

 

 

『① 사업주 ② 사업경영담당자 ③ 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는자』 

 

 

근로자의 정의에 비하여 사용자의 정의는 비교적 구체적이라고 할 수 있습니다. 

 

 

 

(1) 사업주

 

사업주는 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자를 의미합니다. 

 

개인기업의 경우 경영주 개인이 사업주가 되며, 법인의 경우 법인 그 자체가 사업주에 해당합니다. 그리고 비영리단체인 사업조합 또는 아파트자치회 등도 근로자를 직접 고용하여 지휘·명령을 한다면 사업조합 또는 아파트자치회도 사업주가 될 수 있습니다. 

 

(2) 사업경영담당자

 

사업경영담당자는 사업경영 전반에 대한 권한을 가진 자로서, 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 권한을 행사하거나 책임을 부담하는 자를 의미합니다. 

 

가장 대표적인 사업경영담당자로는 주식회사의 대표이사, 합명회사 및 합작회사의 업무집행사원, 유한회사의 이사, 상법상 지배인, 회사정리절차 개시 후의 관리인 등이 있습니다.  

 

사업경영담당자는 근로기준법 등 노동관계법령을 직접 준수해야 하는 자로, 만약 근로기준법을 위반하면 벌칙을 직접 적용받아 처벌 받게 됩니다.

 

(3) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자

 

'근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'는 근로자의 인사, 급여, 노무, 후생 등 근로조건에 대한 결정, 업무상 지휘명령에 대한 권한을 사업주로부터 위임 받은 자 등을 의미하여, 직책(부장, 차장, 과장 등)이나 직급 등 형식에 구애되지 않습니다. 

 

통상, 회사의 인사노무 임원, 인사노무 부서장, 인사노무 담당자 등이 해당될 수 있습니다. 

 

그러나, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자는 항상 근로기준법에서 사용자 위치에만 있는 것은 아니며, 사업주 또는 사업경영담당자와의 관계에서는 근로자에 지위에 있기 때문에 이중적인 법적지위를 가진다고 볼 수 있습니다.  

 

 

2. 사용자에 대한 벌칙 규정

 

 

사용자에 지위에 있는 자가 근로기준법을 위반하면 벌칙(근로기준법 12장 제107조~116조)을 직접 적용 받습니다. 

 

따라서, 근로기준법의 사용자 지위에 있는 사업주(개인사업자, 법인) 또는 사업경영담당자(대표이사)가 근로기준법을 직접 위반하였다면 근로기준법의 벌칙규정을 적용받아 징역 또는 벌금을 부과 받을 수 있습니다.  

 

다만, 사업주 중 법인은 사람이 아니기 때문에 형사상 처벌을 직접 받을  수 없습니다. 그래서 우리 근로기준법은 양벌규정을 두어 사업주나 사업경영담당자 뿐만 아니라 법인에 대하여도 벌금을 과(科)할 수 있도록 규정하고 있습니다. 

 

 

[근로기준법 제115조(양벌규정)] 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

만약, 법인인 주식회사A에 대표이사로 있는 B가 퇴직한 근로자C에게 14일 이내 임금을 정산하지 않았다면 어떤 벌칙을 받게 될까요?

 

우선, 대표이사B는 "사업경영담당자"로 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 받을 수 있습니다. 그리고, 이 처벌과는 별도로 법인인 주식회사A는 근로기준법 제115조(양벌규정)에 따라 2천만원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다.

출처: 임원이 근로자인지 여부 : 네이버 블로그 (naver.com)

임원이 근로자인지 여부를 판단함에 있어서는 최고경영자 또는 대표이사와의 관계 측면에서 그들의 지휘명령에 따라 노무를 제공하는지 여부, 즉, 사용종속관계가 존재하는지 여부를 중심으로 판단해야 합니다.

 

 

1. 임원의 법적지위

 

 

 

임원은 업무에 대한 고유한 집행권한을 보유하고 소속 근로자에 대한 지휘·명령권을 가지며, 업무의 결과에 따른 보수를 수령한다는 점에 있어서는 사용자의 지위에 있다고 볼 수 있으나,

 

 

업무의 내용이 사업주에 의해 정해지고, 사업주로부터 상당한 정도의 지시·명령을 받으며, 근로에 대한 대가로 임금 등을 지급 받는다면 근로자의 지위도 가질  수 있습니다.

 

 

따라서, 임원은 근로기준법상 사용자와 근로자의 법적지위를 모두 가지고 있다고 보아야 할 것입니다.

 

 

 

 

2. 등기임원과 비등기임원

 

 

 

(1) 등기임원

 

 

등기임원은 회사 경영에 책임을 지고 대내외적으로 일정한 권한을 행사하기 때문에 일반적으로 업무집행권이나 업무대표권을 갖고 있다고  볼 수 있습니다. 따라서, 등기이사 등의 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것으로 보아, 특별한 사정이 없는 한 근로자가 아니라고 판단하고 있습니다.

 

 

다만, 회사의 등기임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적, 명목적인 것이고 실제로는 업무집행권을 갖는 최고경영자 또는 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판시한 예도 있습니다. (대법 97다44393, 대법 2000다22591 등) 

 

(2) 비등기임원

 

비등기임원(통상 전무, 상무 등)은 등기임원과 업무수행권에서 상당한 차이가 있으며, 비등기임원은 독자적인 권한 없이 최고경영자 또는 대표이사, 직속 등기임원 등의 지휘명령을 받아 노무를 제공하는 경우가 많이 있기 때문에 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 높습니다. (대법 2005두5524 등)

 

 

다만 앞서 말씀드린 바와 같이, 임원이 근로자에 해당하는지 여부는 최고경영자 또는 대표이사와의 관계에서 "사용종속관계가 존재하는지 여부"를 중심으로 살펴야 하기 때문에, 명목상의 등기 또는 비등기 임원에 해당 여부는 근로기준법상의 근로자를 판단할 때 하나의 판단징표일 뿐 절대적인 구분 기준은 아님을 유의해야 할 것입니다. 

 

 

 

 

 

3. 임원 유형별 근로자성 판단사례

 

 

(1) 일정한 노무지휘와 보수를 받으면서 노무를 제공하는 이사

 

법원(대법 91두11490, 대법 97도813 등)은 "회사의 이사 등이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 최고경영자 또는 대표이사 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고, 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 이사직에 있었다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다"고 판단하고 있는데,

 

구체적으로,

 

ⅰ) 회사의 공장장 겸 상무이사 또는 기획부장의 지위에 있는 자라 하더라도 임금을 목적으로 하는 기술자로서 회사경영진을 보좌하면서 공장 종업과정의 관리 및 기술의 연구, 개발 등 기술적 업무에 종사하고 있다면 근로자에 해당된다고 판단한 사례 (대법 73다80),

 

ⅱ) 대한석탄공사 산하의 광업소장은 그 광업소의 자기 하위의 근로자에 대한 관계에 있어서는 사용자에 해당하나 회사에 대한 관계에 있어서는 취업규칙의 적용을 받는 근로자에 해당된다고 판단한 사례 (대법 76다1090),

 

ⅲ) 정부투자기관인 공사의 이사 또는 감사들이 사장의 지휘감독하에 담당직무를 수행하여 오면서 매월 보수규정에 따라 미리 정해진 일정 금액의 금원을 보수로 지급받은 자를 근로자로 판단한 사례 (대법 92다923)

 

 

ⅳ) 회사의 공장장으로 근무를 하던 중 이사대우로 승진하였으나 승진 후에도 매일 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하고 그 대가로 일정한 보수를 받은 자를 근로자로 판단한 사례 (대법 2000다22591)

 

등의 사례에서는 명목상 이사라고 하더라도 근로자성을 인정 받은 경우가 있습니다.

 

(2) 실질적 업무집행권이 없이 형식상 등기된 이사

 

상법상 이사와 감사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명하고 그 등기를 하여야 하며, 이사와 감사의 법정 권한은 적법하게 선임된 이사와 감사만이 행할 수 있는데,  

 

그러한 선임의 절차를 거치지 않은 채 단지 회사로부터 이사의 직함을 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘명령 아래 일정한 노무를 제공하였다면 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례(대법 2002다64681)가 있습니다. 

 

다만, 법인등기부상 대표이사직에 사임했으나 실제로는 회장으로서 자금관리, 근로자 임금지급 등 회사를 사실상 경영하여 온 경우에는 사용자에 해당하여 근로자성을 부인한 사례(대법  97도813)도 있습니다. 

 

(3) 임원의 근로자성에 대한 법원의 판단사례

 

임원의 근로자성 판단에 대한 법원의 판단 사례를 몇 가지 정리해 보았습니다.

 임원의 근로자에 해당하는지 여부는 임원이 가지는 사용자 지위 그리고 근로자 지위와 관련된 여러 자료를 종합하여 그 실체가 근로기준법상 사용자인지, 아니면 근로자인지를 개별 판단해야 함을 유의해야 할 것입니다.